Inclusion means all of us

自分から始めるインクルージョン

Inclusion means all of us

自分から始めるインクルージョン

インクルーシブな職場づくりとは、私たち一人ひとりが自分自身の考え方に疑問を投げかけ、正しい知識を身に付け、行動を変容すること

ダイバーシティとインクルージョンは、ブルームバーグの全社員が自分らしく働くための行動規範です。しかし多様な人材が存在するからといって、必ずしもインクルージョンを実現できるわけではありません。インクルージョンの実現には、自発的な「行動」が不可欠です。

本当のインクルージョンを実現できなければ、すべての社員が受容された「私たち」も存在しえません。インクルージョンに必要なのは、多様な人材がいるだけではなく、その誰もが議論に参加できて、意見が尊重される職場。ブルームバーグにとってインクルージョンとは、一人も置き去りにしない多様性の包摂を意味します。

インクルージョンが必要な理由

ダイバーシティを推進している企業の中でも、インクルーシブな職場環境を整えることができず、ダイバーシティのメリットを十分に得られていない企業は少なくありません。

マッキンゼーが米国で実施した調査では、多くの人が職場のダイバーシティを積極的に支持していることが分かりました。

52%

52%

ダイバーシティを積極的に支持する人の割合

31%

31%

ダイバーシティの支持に消極的な人の割合

その一方で、職場のインクルージョンに対しては消極的な見方が優勢でした。

29%

29%

インクルージョンを積極的に支持する人の割合

61%

61%

インクルージョンの支持に消極的な人の割合

この矛盾を埋めるために

多様な人材を採用するだけで、インクルージョンが実現できるわけではありません。ダイバーシティのメリットを最大限に活かすには、平等かつ公平でオープンな職場環境を整える必要があります。

出典:McKinsey’s Diversity wins – How inclusion matters (ダイバーシティの勝利 – インクルージョンの重要性)

インクルージョン豆知識

へテロノーマティヴィティ(異性愛が正常だという考え方)

異性愛が正常な性行動の基本であり、男女間の違いや性別に基づく役割が存在するのは当然で、正常な人間関係において不変の規範であるという思い込み。(出典はこちら

今でも根強く残っているこの考え方は、規範に当てはまらない人々が結果的に軽んじられたり、疎外や差別を生み出す社会制度や法制度につながっています。

へテロノーマティヴィティが当たり前とされる世の中では、LGBTQ+の人々にとってカミングアウトの苦悩が生涯にわたって続きます。新しい環境に直面するたび、「相手に自分のジェンダーや性自認を打ち明けても大丈夫だろうか」と悩み、精神的な苦痛を強いられるのです。

LGBTQ+コミュニティを積極的に支持するための原則

  • 新しい人に会った時には、外見でジェンダーを決めつけず、どのように呼んでほしいかを訊ねます(英語ならHe、She、Theyといった代名詞の選択も含む)。
  • LGBTQ+にとって安心できる場所や人であることを視覚的に伝えます。その際は、形だけの言動ではなく真摯な態度を示しましょう。
  • LGBTQ+の同僚、友人、家族との絆を築きましょう。ソーシャルディスタンスで孤立しがちな時期には、連絡を取り合って相手の様子を確認することも大切です。
  • LGBTQ+の地位確立や事業支援を行う団体を応援することで、LGBTQ+コミュニティをサポートしましょう。

詳しくはこちら

インクルージョンを実現するためには、一人ひとりが自分のバイアスに向き合い、新しい知識を身につける意思が大切です。

インクルージョンを実現するために


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